Sie wurden gekündigt?

1. Sie haben nur 3 Wochen Zeit!

Ab dem Zeitpunkt, in dem Sie das Kündigungsschreiben Ihres Arbeitgebers erhalten haben, bleiben Ihnen nur 3 Wochen Zeit um Kündigungsschutzklage einzulegen. Notieren Sie sich das exakte Datum, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben und teilen Sie das Datum Ihrem Rechtsanwalt mit. 

2. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag!

Nachdem Ihnen Ihr Arbeitgeber das Kündigungsschreiben übergeben hat oder kurz bevor er dies beabsichtigt, bietet er Ihnen möglicherweise einen Aufhebungsvertrag an, gegen Zahlung einer Abfindung an Sie. Damit will der Arbeitgeber Sie davon abhalten, Kündigungsschutzklage einzulegen. Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag ohne diesen vorher anwaltlich geprüft haben zu lassen. Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag ohne zumindest ein bis zwei Tage darüber "geschlafen" zu haben.

3. Melden Sie sich innerhalb von 3 Tagen als arbeitssuchend bei der Arbeitsagentur! 

Sie müssen sich spätestens innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend bei der Arbeitsagentur melden. Achten Sie darauf, dass Sie einen schriftlichen Nachweis darüber haben, dass Sie sich arbeitssuchend gemeldet haben. Wenn Sie sich erst verspätet arbeitssuchend melden, dann droht Ihnen die Kürzung des Arbeitslosengeldes!

4. Beweise sichern 

Wenn Sie aufgrund eines vermeintlichen Fehlverhaltens gekündigt worden sind (sog. "verhaltensbedingte Kündigung") sichern Sie sofort sämtliche Beweise zum Kündi­gungs­sach­ver­halt (beispielsweise E-Mails; Protokolle, Screenshots von WhatsApp Nachrichten; schriftliche Bestätigung von Kollegen, die Sie entlasten; Kontaktaufnahme zum Betriebsrat).

5. Haben Sie noch offene Lohnansprüche? 

Sie wurden gekündigt, aber Ihr Arbeitgeber schuldet Ihnen noch Lohn aus den vergangenen Monaten? Lesen Sie unbedingt Ihren Arbeitsvertrag, ob darin Ausschlussklauseln enthalten sind. In manchen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass Lohnansprüche oder sonstige Ansprüche gegen den Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen diese. Kontrollieren Sie unbedingt nach Erhalt der Kündigung, ob Sie noch Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber haben und wenn ja, machen Sie diese innerhalb der vorgegebenen Frist geltend. Ein Rechtsanwalt kann Sie hierbei selbstverständlich unterstützen, nur müssen Sie rechtzeitig vor Ablauf dieser vertraglichen Ausschlussfristen Ihre Rechte geltend gemacht oder einen Rechtsanwalt damit beauftragt haben.

6. Rufen Sie einen Anwalt an 

Jede Kündigung ist im Einzelfall zu prüfen. Deshalb sollten Sie rechtzeitig, also nicht erst kurz vor Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist einen Rechtsanwalt kontaktieren, sondern so schnell wie möglich. Nur so bleibt Ihnen und Ihrem Rechtsanwalt noch genug Zeit die weitere Vorgehensweise in Ruhe zu besprechen und eine Kündigungsschutzklage vorzubereiten.

Wir benötigen für eine Ersteinschätzung bzw. Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage die folgenden Unterlagen:

• Arbeitsvertrag und sämtliche Änderungsvereinbarungen
• Lohnabrechnungen der letzten 3 Monate vor der Kündigung
• ggf. Ihnen erteilte Abmahnungen Ihres Arbeitgebers; E-Mails des Arbeitgebers über Ihnen zur Last gelegtes Fehlverhalten
• Wie viele Mitarbeiter beschäftigt Ihr Arbeitgeber in seinem Betrieb?
• Wenn Sie rechtsschutzversichert, schicken Sie uns die Kontaktdaten und Kundennummer Ihrer Rechtsschutzversicherung.

Aus welchen Gründen kann eine Kündigung unwirksam sein

1. Die Kündigung entspricht schon nicht den formellen Anforderungen. 

Eine Kündigung muss Ihnen immer schriftlich zugehen nach Maßgabe des § 623 BGB. Was schriftlich genau bedeutet erklärt Frau Rechtsanwältin Romy Graske in diesem Blogbeitrag. 

2. Die Kündigung ist rechtlich unzulässig

Erst wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt kommen die nachfolgenden Kündigungsschutzgründe für Sie zur Anwendung (§ 23 Abs. 1 S. 3, 1 HS KSchG). Außerdem müssen Sie mehr als 6 Monate für Ihren Arbeitgeber gearbeitet haben.

I. Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)

1. Was ist das?

Die verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn Sie sich ein Fehlverhalten zu schulde kommen lassen haben. Sie müssen hierüber aber zuvor abgemahnt worden sein, damit Sie die Möglichkeit bekommen, dass sich das Fehlverhalten nicht wiederholt (§ 314 Abs. 2 S. 1 BGB).

Gerechtfertigt ist die Kündigung nur, wenn eine Wiederholungsgefahr besteht. Wenn Sie sich also wiederholt immer wieder das gleiche Fehlverhalten zu schulde kommen lassen und hierdurch den Betriebsablauf stören.

Hier kommt es auf den Einzelfall an: Lassen Sie solch eine Kündigung immer prüfen. Gerade verhaltensbedingte Kündigungen können aus einer Vielzahl von Gründen rechtswidrig sein.

2. Beispiel: Verhalten im privaten Lebensbereich

Verhalten des Arbeitnehmers in dessen privaten Lebensbereich beispielsweise darf nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden, es sei denn das private Verhalten wirkt sich auf den betrieblichen Bereich aus (Reputationsschaden) und führt zu Störungen im Betrieb (Störung des Betriebsfriedens). Das wäre beispielsweise der Fall bei:

• Kundgabe extremistischer Ansichten in sozialen Netzwerken, wenn der Arbeitgeber in dem Profil sichtbar ist oder der Arbeitnehmer in Dienstkleidung auf seinem Profil sichtbar ist und so der Arbeitgeber mit den extremistischen Äußerungen in Verbindung gebracht werden könnte. Solch ein Verhalten könnte eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
• Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes unterliegen in höherem Maße einer besonderen Treue- und Loyalitätspflicht als „normale Arbeitnehmer“, sodass außerdienstliches Verhalten auch schon ohne einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann

3. Weitere Beispiele

• Trunkenheit im Verkehr insbesondere bei Berufskraftfahrern
• Schlechtleistung; unentschuldigtes Fehlen, beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Beleidigung oder Tätlichkeiten von Arbeitskollegen

4. Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Schritt 1: Arbeitnehmer hat schuldhaft eine Vertragspflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt

Schritt 2: Pflichtverletzung führt zu Störung im Betriebsablauf und insbesondere zu einer negativen Prognose für das künftige Verhalten des Arbeitnehmers; die Kündigung muss darauf abzielen weitere zu erwartende Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers auszuschließen (Wiederholungsgefahr)

Schritt 3: Interessenabwägung (Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers, betriebliche Interessen des Arbeitgebers)

II. Die personenbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)

1.IWas ist das? 

Gemeint sind Gründe die in der Person (nicht im Verhalten!) des Arbeitsnehmers liegen. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eignung verloren hat, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer dies zu verschulden hat!

Faustformel: Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer will, aber nicht kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will.

Deshalb ist hier eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber auch nicht erforderlich.

2. Beispiele

• fehlende Arbeitserlaubnis im Bereich der Arbeitsmigration (§ 18, 39 AufenthG)
• Verlust der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern
• körperliche Gründe (wie Krankheit, Behinderung)
• „Low Performer“/fehlende Eignung, d.h. Arbeitnehmer die dauerhaft ca. ein Drittel unter der Normalleistung arbeiten aufgrund mangelnder fachlicher Qualifikation, z.B. weil ein Arbeitnehmer im Akquisitionsgeschäft keine Geschäftsabschlüsse akquiriert
• Alkohol- und Drogenabhängigkeit, wenn Entziehungskur zu keinem Erfolg führte

3. Wann ist die Kündigung wirksam?

Hier gibt es keine einfache Antwort. Für die Beurteilung, ob die Kündigung wirksam ist, kommt es grob auf die folgenden Kriterien an:

Schritt 1: negative Prognose des voraussichtlichen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers und damit hinsichtlich der Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung

Schritt 2: Führt die prognostizierte Beeinträchtigung über die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen?

Schritt 3: Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers (u.a. dauernde Leistungsunfähigkeit, betriebliche Ursachen für Erkrankung, Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses, hohe Entgeltfortzahlungskosten, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten)

• Gibt es mildere Mittel als die Kündigung? (anderer Arbeitsplatz, Fortbildung, Umschulung, Vorrang der Änderungskündigung beachten!)
• vorherige Anhörung des Betriebsrats?

III. Die betriebsbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)

Hierbei handelt es sich um außer- oder innerbetriebliche Umstände. Typischerweise sind das Umsatzrückgänge und Gewinnverluste des Arbeitgebers. Das Gericht wird hier überprüfen, ob die Entscheidung des Arbeitgebers nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Auch hier gilt: Die Kündigung muss wegen der betriebswirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers unvermeidbar sein. Sofern eine Weiterbeschäftigung im Betrieb möglich ist, darf nicht betriebsbedingt gekündigt werden.

Hinweis: Schwangerschaft: Grundsätzlich dürfen Schwangere nicht gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber aber betriebsbedingt und handelt es sich dabei um sog. Massenentlassungen (§ 17 I KSchG), darf auch eine Schwangere Arbeitnehmerin gekündigt werden, weil der Grund der Kündigung gerade nicht in ihrer Person liegt

Kündigungsschutzklage - Wer trägt die Kosten? 

Grundsätzlich richtet sich die Vergütung des Rechtsanwalts nach dem Rechtsanwaltvergütungsgesetz (RVG). Bei einer Kündigungsschutzklage werden von den Arbeitsgerichten zur Streitwertbestimmung die letzten drei Bruttomonatsgehälter zugrunde gelegt. Bei einem Bruttomonatsgehalt von beispielsweise 3.000,00 EUR ergäbe sich hieraus ein Streitwert von 9.000,00 EUR. Nach dem RVG entstünden hiernach Rechtsanwaltsgebühren von ca. 2.000,00 EUR für die außergerichtliche und gerichtliche Vertretung in der 1. Instanz. (Achtung: Das ist lediglich eine pauschale Berechnung der Verfahrensgebühren ohne Berücksichtigung einzelner Besonderheiten im Kündigungsschutzprozess).

Je nach Einzelfall kann es notwendig sein weitere Ansprüche (noch ausstehender Arbeitslohn, Arbeitszeugnis) einzuklagen, die zu weiteren Anwaltskosten führen.

Wir berechnen unser Honorar regelmäßig nach individueller Honorarvereinbarung, je nach Art und Umfang des Einzelfalles. Wir werden Sie selbstverständlich vorab über die entstehenden Kosten informieren, sodass Sie sich in Ruhe entscheiden können, ob Sie uns beauftragen möchten.

Achtung! 

Im Kündigungsschutzprozess gilt eine Besonderheit. Selbst wenn Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen, müssen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten selber tragen und nicht der Arbeitgeber, obwohl Sie den Prozess gewonnen haben (§ 12a ArbGG). Warum? Angenommen Sie verlieren den Kündigungsschutzprozess. In einem "normalen" Zivilprozessverfahren müssten Sie dann auch die Anwaltskosten der Gegenseite, d.h. des Arbeitgebers bezahlen. Der Gesetzgeber wollte das aber verhindern, weil Arbeitnehmer sonst davon abgehalten würden, gegen die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich vorzugehen.

Deshalb trägt im Kündigungsschutzprozess jede Partei, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, seine eigenen Anwaltskosten immer selbst, unabhängig davon wie der Prozess ausgeht.